Уроки вирощування Slite від 1 до 14

2

Мабуть, найбільш захоплюючий - і найважчий - аспект побудови стартапу - це створення команди.

Це захоплююче, оскільки наймання означає зростання - ви залучите талановитих людей, які змусять вас рухатися швидше. Але це важко, оскільки для більшості засновників наймання - це зовсім новий набір навичок. Більшість з нас починають компанії, тому що ми хочемо створити неймовірний продукт, і спочатку не думаємо багато про команду. Але команда, яку ми будуємо, - запорука успіху, і це також найбільше задоволення.

Нещодавно твіт творив цього Сема Альтмана:

Що ж, ітерація не обмежується лише вашим продуктом. Наприклад, Асана трактує їх культуру як продукт.

І за два роки роботи в Slite, я впевнено можу сказати, що ми продовжуємо розвивати свою команду так само, як і на нашому продукті. Пошук та найм потрібних людей - це не те, що ми знали спочатку. Нам довелося тестувати, помилятися та вчитися на цьому шляху.

Я збираюся поділитися цим усім у цій публікації. Як ми підходимо до найму, про що ми дізналися, отримуючи від 1 до 14, та значення, що з’явилися в результаті (поки що).

14 людей - це не все так багато, правда?

Написано багато про те, щоб перейти від кількох до 50 співробітників, від 100 до 500 тощо. Це основні основні моменти, на яких зосереджуються основні орієнтири, і зростання між ними не вважається таким значним.

Але побудувати компанію з 14 людей правильним шляхом - це величезне досягнення! І ми вже так багато навчились, що дорога вперед набагато зрозуміліша.

Суть цієї публікації - бути корисною та прозорою. А оскільки жоден масштаб запуску або не росте точно таким же чином, я не даватиму "5 клавіш для найму запуску". Натомість я окреслю основні основні етапи та заходи, які виконуються для кожного.‍

1–5: Пошук основного »

Незалежно від того, чи ви завантажуєте, чи щойно підняли попередній набір, першими найманими людьми будуть люди, яких ви вважаєте найнеобхіднішими, і люди, готові засунути рукави. З першого бізнес-плану повинно бути досить чітко видно людей, які вам потрібні, щоб звести компанію з місця.

Для такої компанії, як Slite, це означало спочатку з'ясувати продукт та технології, а потім знайти перших користувачів. Частіше за все вам потрібні люди з багатопрофільними навичками, які можуть просто зробити щось. Деякі, які можуть реалізувати певну інфраструктуру, а також рудиментарний веб-сайт або мобільний додаток. І інші, які можуть пройти інтерв'ю з користувачем, викласти продукт так само, як і ви, подумати про стратегію придбання тощо.

Буде час спеціалізуватися в майбутньому. Наразі мова йде про те, щоб роботи працювали.

Ви, ймовірно, збираєтесь наймати людей, схожих на вас. Вони самі будуть завантажувачами, готовими робити все, що потрібно, і брати участь у більшості аспектів компанії.

Funny Кумедний приклад тому, як Арно, наш другий колись працівник, насправді попросив приїхати і працювати з нами на день, щоб ми взаємно оцінювали один одного. Він в основному керував власним процесом найму, оскільки нас ніхто не мав на місці!

Незабаром ми шукатимемо інші речі: конкретні навички, досвід роботи в галузі, досвід управління. Але спочатку нам просто потрібні були виконавці.‍

5–8: додавання нових (і різних) талантів

Після того, як ви перейдете за межі основної команди, речі можуть стати трохи муткішими. Ви починаєте наймати перші ролі в робочих місцях, які ви самі не вмієте.

Для нас це був наш перший дизайнер продукції. Ми знали, що нам потрібні ці навички, але не були повністю впевнені, як вони будуть виглядати або як їх оцінити.

До цього часу ми сильно покладалися на підхід до культури і думали, що все, що потрібно для того, щоб найняти членів першої команди, - це наближення людей до бачення Slite. Ось, де ми дізналися наш перший важкий урок: навіть на цьому ранньому етапі вам потрібно чітке розуміння роботи, яку ви наймаєте, і справжній процес на борту.

Ми цього не зрозуміли вперше. Насправді нам довелося розлучитися з двома талановитими людьми через кілька тижнів після їх найму. Це було, без сумніву, чітким відображенням наших помилкових процесів найму та роботи на борту.‍

Наші ключові помилки включали:

‍1. Спішимо наші процеси найму:
ми пропустили важливі кроки набору, щоб швидше закрити посади

2. Якщо припустити, що наймати більше людей автоматично означає більш продуктивну команду,
і ігнорування зусиль, які бортові на борту беруть на себе всі сторони

3. Прийом на роботу без чітких показників роботи:
ми насправді не знали, чого очікувати від ролей, тому наймання на роботу було негайно пошкоджено

4. Невдача на нашому борту: від невстановлення нових наймань за допомогою правильних інструментів, до не формулювання чітких очікувань за допомогою нових наймань

Це було досить очевидно, що нам довелося змінити речі.

8–11: фокусування на процесі

Наші попередні невдачі змусили нас переоцінити, як ми робимо справи. Це призвело до одного головного надбання: нашої книги з набуття талантів.

Ми зробили крок назад з П'єром, СТО компанії Slite і оновили наш процес найму, натхненний книгою Хто: метод найму. П'ять кроків, які проходить кожен новий прокат: скринінг, інтерв'ю, тест, перевірка довідок та закриття.

Ми також створили бортові контрольні списки, орієнтовані на тиждень до початку нового прокату, їх перший день, перший тиждень та перший місяць.

Нарешті, і, мабуть, найважливіше, ми створили ролі та конспекти результатів, які ми заповнюємо кожен новий прокат під час їх роботи на борту. Це все записано для того, щоб всі могли слідувати. Усі в Slite знають ці інструменти і відповідають за їх застосування.

У цей момент нас найняли для ролей, які ми зрозуміли трохи краще. Ми додали другого дизайнера продуктів та наших п'ятих та шостих інженерів. Це полегшило встановлення очікувань.

У компанії Slite ми вважаємо, що найм - це двостороння вулиця. Ми хочемо бути прозорими, і цього ми очікуємо від нових наймань. Співробітників заохочують допомогти нам сформувати компанію - дати відгуки та висловити свою думку.

Це на нас, щоб переконатися, що наша дорожня карта та цінності є чіткими, і тоді вони повинні оскаржувати те, з чим вони не згодні. Кожен новий прокат може формувати Slite і, в свою чергу, їх ролі та результати розвиваються.

Формувальники шліків @work

11–14: Вихід із зони комфорту

Зараз нам потрібно було найняти три ролі, про яких ми були загальними нобухами: ми не знали, кого шукати і з чого почати шукати. Ми шукали інженера з росту та керівника відділу продажів. Це були дві ролі, які я більш-менш виконав до цього моменту.

Я активно зустрічався з іншими людьми та дізнавався про наймання на ці ролі. Наприклад, наймання інженера з росту в Європі все ще є досить рідкісним явищем. Мені знадобився час, щоб познайомитися з досвідченими та успішними експертами з росту в Сан-Франциско, щоб написати картки роботи та знати набори навичок, які потрібно шукати.

Ми закінчили наймати нашого інженера з питань росту, Адрієна, нашого керівника доходів, Алекса та… віце-прем'єра продукту. Я точно не очікував, щоб найняти VP так рано. Google "найнять перший VP при запуску", і ви знайдете статті, які попереджають вас про те, щоб наймати свої перші VP-адреси, перш ніж ви будете готові.

Наймання Майка, нашого віце-продукту, було умовно - він прийшов до нас з неймовірною родоводою. Майк керував товарною стратегією Skype, а потім перейшов до компанії Gitter, проданої Gitlab. У нього був профіль віце-продукту, якого ми обрали б за два роки. Але він зараз був схвильований Слітом.

Це означало зовсім новий процес найму. Ми з Майком тісно співпрацювали, вибудовували взаємну довіру та повагу, і переконалися, що ми підходили до бачення під час його найму. ‍

Для всіх трьох цих ролей найскладнішою частиною було відмовитись від певної відповідальності та відпустити людей. Але цей процес спростився з двох причин:

* Наші процеси найму та на борту були перевірені та посилені: прозорість впродовж всього процесу допомогла швидко встановити довіру

* Нові наймачі змогли почати з цих встановлених кроків на борту, а потім продовжити бортитися на своїх старших посадах

Зрештою, можливо, доведеться адаптувати свої методи найму різними способами для певних членів команди - особливо для літніх людей. Але той факт, що у вас є чіткий процес, робить його зміни набагато простішими.

Вперед і вгору

Зараз нам зручніше підходити до найму. З кожною новою людиною, яку ми вводимо в Slite, ми бачимо, що в цьому нам стає краще.

Три найбільші вигоди з нашого досвіду:

1. Вам потрібно реально зрозуміти навички та досвід, який ви шукаєте, перш ніж залучити людей

2. Створіть ігрову книгу або шаблон, який розуміють усі в компанії, щоб зробити найм та роботу на борту плавними (Ви знаєте інструмент для цього )

3. Зрештою, пристосованість людини і культури все ще є ключовим, і важливо, щоб кандидати розуміли бачення компанії.

Спочатку опубліковано на slite.com.