Уроки вирощування Slite від 1 до 14

2

Напевно, найбільш захоплюючий - і найважчий - аспект побудови стартапу - це створення команди.

Це захоплююче, тому що наймання означає зростання - ви залучите талановитих людей, які змусять вас рухатися швидше. Але це важко, оскільки для більшості засновників наймання - це зовсім новий набір навичок. Більшість з нас починають компанії, тому що ми хочемо створити неймовірний продукт, і спочатку не думаємо багато про команду. Але команда, яку ми будуємо, - запорука успіху, і це також найбільше задоволення.

Нещодавно твіт творив Сема Альтмана:

Що ж, ітерація не обмежується лише вашим продуктом. Наприклад, Асана трактує їх культуру як продукт.

І за два роки роботи в Slite я можу впевнено сказати, що ми продовжуємо розвивати свою команду настільки ж, як і на нашому продукті. Пошук та найм потрібних людей - це не те, що ми знали спочатку. Нам довелося перевіряти, робити помилки та вчитися на цьому шляху.

Я все поділюсь цим у цій публікації. Як ми підходимо до найму, про що ми дізналися, отримуючи від 1 до 14, та значення, що з’явилися в результаті (поки що).

14 людей не все так багато, правда?

Про багато людей, від 100 до 500, і так далі написано багато. Це основні віхи, на які фокусуються основоположники, і зростання між ними не вважається таким значним.

Але побудувати компанію з 14 людей правильним шляхом - це величезне досягнення! І ми вже так багато навчились, що дорога вперед набагато зрозуміліша.

Суть цієї публікації - бути корисною та прозорою. А оскільки жоден запуск не масштабується і не росте точно таким же чином, я не даватиму "5 клавіш для найму запуску". Натомість я викладу наші основні основні етапи та заходи кожного з них.‍

1–5: Пошук основного »

Незалежно від того, чи ви завантажуєте старт, чи щойно ви підняли раунд перед початком насіння, першими найманими людьми завжди будуть люди, яких ви вважаєте найнеобхіднішими, і люди, готові засунути рукави. З першого бізнес-плану повинно бути досить чітко видно людей, які вам потрібні, щоб підняти компанію.

Для такої компанії, як Slite, це означало спочатку з'ясувати продукт та технології, а потім знайти перших користувачів. Частіше за все вам потрібні люди з багатопрофільними навичками, які можуть просто зробити щось. Деякі, які можуть реалізувати певну інфраструктуру, а також рудиментарний веб-сайт або мобільний додаток. І інші, які можуть пройти інтерв'ю з користувачем, викласти продукт так само, як і ви, подумати про стратегію придбання тощо.

Буде час спеціалізуватися в майбутньому. Поки що мова йде про те, щоб змусити роботу працювати.

Ви, мабуть, збираєтесь наймати людей, схожих на вас. Вони самі будуть завантажувачами, готовими робити те, що потрібно, і братимуть участь у більшості аспектів компанії.

Funny Кумедний приклад тому, як Арно, наш другий колись працівник, насправді попросив приїхати і працювати з нами на день, щоб ми взаємно оцінювали один одного. Він в основному керував власним процесом найму, оскільки у нас його ніхто не мав!

Незабаром ми будемо шукати інші речі: конкретні навички, досвід галузі, досвід управління. Але спочатку нам просто потрібні були виконавці.‍

5–8: додавання нових (і різних) талантів

Після того, як ви перейдете за межі основної команди, все може стати трохи муткішим. Ви починаєте наймати перші ролі в тих робочих місцях, у яких ви самі не кваліфіковані.

Для нас це був наш перший дизайнер продукції. Ми знали, що нам потрібні ці навички, але не були повністю впевнені, як вони будуть виглядати або як їх оцінити.

До цього моменту ми сильно покладалися на підхід до культури і думали, що все, що нам потрібно для того, щоб найняти перших членів команди, було, щоб люди відповідали баченню Slite. Ось де ми дізналися наш перший важкий урок: навіть на цьому ранньому етапі вам потрібно чітке розуміння роботи, яку ви приймаєте на роботу, і справжнього процесу на борту.

Ми цього не зрозуміли вперше. Насправді нам довелося розлучитися з двома талановитими людьми через кілька тижнів після їх найму. Це було, без сумніву, чітким відображенням наших помилкових процесів найму та роботи на борту.‍

Наші ключові помилки включали:

‍1. Спішивши наші процеси найму: ми пропустили важливі кроки набору, щоб швидше закрити посади

2. Якщо припустити, що наймати більше людей автоматично означає більш продуктивну команду та ігнорувати зусилля, які борт приймає всі сторони

3. Наймання на роботу без чітких показників роботи: ми насправді не знали, чого очікувати від ролей, тому наше працевлаштування було негайно пошкоджено

4. Невдача на нашому борту: від невстановлення нових наймань за допомогою правильних інструментів, до не формулювання чітких очікувань за допомогою нових наймань

Це було досить очевидно, що нам довелося змінити речі.

8–11: фокусування на процесі

Наші попередні невдачі змусили нас переоцінити, як ми робимо справи. Це призвело до одного головного надбання: нашої книги з набуття талантів.

Ми зробили крок назад з П’єром, СТО Slite, і оновили наш процес найму, натхненний книгою Хто: Метод найму. П'ять кроків, які проходить кожен новий прокат: скринінг, інтерв'ю, тест, перевірка довідок та закриття.

Ми також створили бортові контрольні списки, орієнтовані на тиждень до початку нового прокату, їх перший день, перший тиждень та перший місяць.

Нарешті, і, мабуть, найважливіше, ми створили ролі та конспекти результатів, які ми заповнюємо з кожним новим наймом під час їх роботи на борту. Це всі записані для того, щоб всі слідкували. Усі в Slite знають ці інструменти і відповідають за їх застосування.

У цей момент нас найняли для ролей, які ми зрозуміли трохи краще. Ми додали другого дизайнера продуктів та наших п'ятих та шостих інженерів. Це полегшило встановлення очікувань.

У компанії Slite ми вважаємо, що найма - це вулиця з двостороннім рухом. Ми хочемо бути прозорими, і цього ми очікуємо від нових наймань. Співробітників рекомендується допомогти нам сформувати компанію - дати відгуки та висловити свою думку.

Це на нас, щоб переконатися, що наша дорожня карта та цінності є чіткими, і тоді на них потрібно оскаржити те, з чим вони не згодні. Кожен новий прокат може формувати Slite і, в свою чергу, їх ролі та результати розвиваються.

Формувальники шліків @work

11–14: Вихід із зони комфорту

Зараз нам потрібно було найняти на три ролі, про які ми були загальними нобусами: ми не знали, кого шукати і з чого почати шукати. Ми шукали інженера з росту та керівника відділу продажів. Це були дві ролі, які я більш-менш виконав до цього моменту.

Я активно зустрічався з іншими людьми та дізнавався про наймання на ці ролі. Наприклад, наймання інженера з росту в Європі все ще є досить рідкісним явищем. Мені знадобився час, щоб зустрітися з досвідченими та успішними експертами з росту в Сан-Франциско, щоб написати картки роботи та знати набори навичок, які потрібно шукати.

Ми закінчили наймати нашого інженера з питань зростання, Адрієна, нашого керівника доходів, Алекса та… віце-прем'єра продукту. Я точно не очікував, що найму віце-президента так рано. Google "найме перший VP при запуску", і ви знайдете статті, які попереджають вас про те, щоб наймати свої перші VP, перш ніж ви будете готові.

Наймання Майка, нашого віце-продукту, було умовно - він прийшов до нас з неймовірною родовідкою. Майк керував товарною стратегією Skype, а потім перейшов до заснованого Gitter, проданого Gitlab. У нього був профіль віце-продукту, якого ми вибирали б за два роки. Але він зараз був схвильований Слітом.

Це означало зовсім новий процес найму. Ми з Майком тісно співпрацювали, вибудовували взаємну довіру і повагу, і переконалися, що ми підходили до бачення під час його найму. ‍

Для всіх трьох цих ролей найскладнішою частиною було відмовитись від певної відповідальності та відпустити людей. Але цей процес спростився з двох причин:

* Наші процеси найму та на борту були перевірені та посилені: прозорість впродовж всього процесу допомогла швидко встановити довіру

* Нові наймачі змогли почати з цих встановлених кроків на борту, а потім продовжувати бортитися на своїх старших посадах

Зрештою, можливо, доведеться адаптувати свої методи найму по-різному для певних членів команди, особливо для літніх людей. Але той факт, що у вас є чіткий процес, робить його зміни набагато простішими.

Вперед і вгору

Зараз нам зручніше з нашим підходом до найму. З кожною новою людиною, яку ми вводимо в Slite, ми бачимо, що в цьому нам стає краще.

Три найбільші вигоди з нашого досвіду:

1. Вам потрібно по-справжньому зрозуміти вміння та досвід, які ви шукаєте, перш ніж залучити людей

2. Створіть ігрову книгу або шаблон, який розуміють усі в компанії, щоб зробити найм та роботу на борту плавними (Ви знаєте інструмент для цього )

3. Зрештою, пристосованість людини та культури все ще є ключовим, і дуже важливо, щоб кандидати розуміли бачення компанії.

Спочатку опубліковано на slite.com.