Настав час переосмислити акції

Скажімо, у вас чудова команда, і вони дають результати. Це означає, що коли щорічні огляди ефективності розгортаються, вони захочуть поговорити гроші. І акції.

Але перш ніж занадто сильно змінити структуру своєї працівниці, знайдіть хвилинку, щоб по-справжньому подумати про рекламні акції. Швидше за все, корпоративний світ навчив вас думати, що рекламні акції завжди означають надання працівнику більше відповідальності та прямих звітів.

Проблема в тому, що не всі люди вирішені для управління, незалежно від того, наскільки вони грамотні та талановиті.

Наприклад, те, що продавець є чудовим у закритті продажів, не означає, що вони будуть так само добре керувати командою продавців. Ці позиції вимагають двох дуже різних наборів навичок.

Стартапи та підприємці знаходяться в унікальній позиції, щоб похизуватися старим способом нагородження виняткових працівників. Хоча багато компаній приймають рішення про просування щорічно, стартапи не прив’язані до календаря таким чином. У цьому світі все швидко змінюється, і наші кадрові рішення часто відображають ці зміни.

Тож ми використовували іншу стратегію просування.

Чи можемо ми представити те, що ми з любов'ю називаємо:

Модель Blaze-Your-Own-Path

Щоб процвітати в стартапі, потрібен певний тип співробітників - тим, хто любить швидке робоче середовище і ненавидить статус-кво. Розуміючи це щодо нашої команди, ми розробили унікальний підхід до просування по службі.

Ми заохочуємо нашу команду знайти свою власну нішу та надаємо їм інструменти, необхідні для її здійснення. Якщо це виходить, ми говоримо назви та компенсації.

Не всі люди вирізані для управління, незалежно від того, наскільки вони грамотні та талановиті.

Так кажіть, член нашої операційної групи щодня консультується з кредиторами. Цей працівник знаходиться в ідеальному становищі, щоб дізнатися, чого хочуть кредитори та як ми можемо з ними працювати. Все, що їм потрібно, - це життєздатний план та затвердження керівництва для створення команди кредиторів та використання цих відносин.

Іноді просування по службі існує в іншому відділі. Насправді, декілька членів нашої торгової команди почали допомагати з проектами в інших відділах, щоб побачити, чи подобається їм робота. Поки декілька наших співробітників зробили цей стрибок від продажу до ролі андеррайтингу та дотримання відповідності.

Якщо вона отримає результати, ми робимо цю посаду офіційною. Це дозволяє і нам, і працівникам зрозуміти, чи добре підійде роль.

Звучить дико, правда? Але почуйте нас.

Чому це працює?

Модель BYOP приносить користь компанії та нашим працівникам кількома ключовими способами:

  • Він показує, що позиція необхідна і перевірена. Це великий. Дозволити нашим працівникам випробовувати нові посади, перш ніж офіційно перейти на роль, дозволяє їм побачити, чи подобається їм робота, до якої вони будуть просуватися. Це також дозволяє нам побачити, наскільки корисною є роль.
  • Це вибудовує довіру. Дозволяючи членам нашої команди оцінювати, планувати та вести свої власні шляхи кар’єри (звичайно, із вкладом та рекомендаціями), це свідчить про те, що ми довіряємо їхньому досвіду. Це також завойовує їм довіру та повагу у всій компанії, коли вони досягають успіху.
  • Це підвищує задоволеність роботою. Дослідження показують, коли працівники мають автономію, вони більше задоволені своєю роботою. І дослідження показують, що задоволені працівники більш продуктивні та зайняті своєю роботою. Безпрограшний.
  • Це уникає принципу Петра. Принцип Петра вважає, що кожен працівник просувається за допомогою ієрархії компанії, поки він не отримає посаду, в якій він більше не може переважати, тому вони залишаються в цій ролі, тому що їх не можна просунути в минулому. Відповідно до цього принципу, кожна посада в ієрархії з часом буде заповнена працівниками, які не мають компетенції відповідати їх ролям. Ми уникаємо цього, оскільки ми ніколи не сприяємо комусь до посади, на якій він не може процвітати - вони вже демонстрували компетентність у тому, що ми їм сприяємо.

Теорія, що стоїть за цією стратегією, полягає в тому, що люди, яких рухають, будуть самостійно вибирати себе для завдань, які вони хочуть взяти на себе та ролі, які вони хочуть виконати. Ми вважаємо, що саме така самостійність та мотивація робить нашу команду такою різною.