Яким чином невпізнання впливає на те, хто отримує рекламу

Кредит зображення: StartupStockФотографії на Pixabay

Ви коли-небудь передавались на внутрішню рекламну акцію, щоб лише ваша компанія обрала зовнішнього кандидата з менш релевантним досвідом?

На жаль, це відбувається постійно.

Тільки цього тижня троє моїх друзів сказали, що або особисто стикалися з цією ситуацією, або бачили, як чоловік переживає це.

Чому це відбувається?

Що змушує компанії так часто вибирати зовнішніх кандидатів, а не вибирати відому кількість: внутрішній кандидат, який вже зарекомендував себе та знає компанію всередині та зовні?

Іншими словами, чому компанії крутять птаха в руці, щоб тягнутися за птахом у кущі?

Невпізнання упередженості

У мене є робоча теорія. Назвемо це "незнайомим упередженням" - тенденцією переоцінювати можливості невідомого найму порівняно з внутрішнім кандидатом.

Ми переоцінюємо резюме навичок, які ми бачимо на папері для зовнішніх претендентів, занижуючи при цьому відчутні навички, про які ми спостерігали внутрішні претенденти.

Ми стаємо здобиччю цієї незнайомої упередженості з трьох причин:

  1. Ми бачили слабкі сторони внутрішніх кандидатів. Пропрацювавши з кимось навіть кілька місяців, ви отримуєте шанс побачити їх особисті недоліки. Ці спогади запотівають нашу думку працівників.
  2. Ми бачили лише, що внутрішній кандидат використовує вузьку смугу своїх навичок та сильних сторін. Чому? Тому що ми найняли їх на виконання певної роботи, і вони виконують цю роботу. Наприклад, ми найняли представника служби обслуговування клієнтів, щоб забезпечити відмінне обслуговування клієнтів - а не очолити команду співробітників. Якщо вони подадуть заявку на керівну посаду, ми подумаємо про те, як ми не бачили, як вони демонструють навички, необхідні в цій новій ролі (оскільки вони мають іншу роботу на повний робочий день).
  3. Ми бачимо головну ролі зовнішнього кандидата. Все, що ми знаємо про зовнішніх кандидатів, - це те, що вони представляють нам у своєму резюме, інтерв’ю та довідках. Нам показали ретельно обране зображення цієї людини - подібне до кураційного життя, яке ми бачимо в акаунтах наших друзів у соціальних мережах. Ефективно ми порівнюємо головну роль зовнішнього кандидата з регулярним життям кожного кандидата: добрим, поганим та потворним.
Кредит на фото: Олексій Котлярський на Unsplash

Давайте розпакуємо, як виглядає упередженість незнайомих людей із двох історій, я був свідком. (Примітка. Я змінив імена людей нижче.)

Історія №1: Келлі

Келлі - амбітний графічний дизайнер. Після трьох років роботи зі своєю компанією вона була готова до нового виклику, тому поговорила з керівниками компанії про своє бажання сприяти. Вони сказали Келлі, що незабаром її просунуть, і на фірмі було багато можливостей.

Пару місяців по тому, гуца! Відкрилася керівна посада. Як доля склалася, позиція була для керівника її тієї ж команди, тому її досвід вишикувався ідеально. Однак компанія навіть не розмістила цю посаду внутрішньо. Вони вирішили заповнити роль зовнішнім наймом - хтось із меншим досвідом, хто продовжує боротися в ролі.

Келлі зараз цікавиться, чи потрібно їй перейти до іншої компанії, щоб просунутися в кар’єрі.

Історія №2: Позначка

Марк - представник служби обслуговування клієнтів із семирічним досвідом управління. Він почув про відкриття у своїй компанії ролі Team Lead для іншого відділу, що стосується обслуговування. Кілька менеджерів сказали Марку, що він є сильним кандидатом на роль, особливо на основі його попереднього досвіду управління.

Він подав заявку на посаду, але був переведений на посаду, оскільки «не демонстрував лідерства» у своїй нинішній ролі. Він не піднімався до цієї події, коли існуючий керівник команди був поза офісом і завжди здавався зайнятим власним навантаженням.

Компанія не отримала жодних сильних зовнішніх кандидатів на посаду, тому вони вирішили залишити цю роль незайнятими, поки не отримають хорошого зовнішнього кандидата. Іншими словами, упередженість незнайомих людей іноді настільки сильна, що здатний внутрішній кандидат час від часу може бути переданий для просування за невідомого, майбутнього кандидата, подібно до того, як команди НБА періодично торгують відомими зірками за невідомі майбутні вибори.

Кредит на фото: Творці кампанії на Unsplash

Як ми можемо подолати упередження щодо незнайомості?

Сигнали шкідливі, оскільки вони несвідомо коливають нашу поведінку.

Коли відкриється нова роль, наймаючи керівників та керівників по-справжньому хочуть знайти найкращу людину для роботи, і багато залежить від того, щоб зробити правильний вибір (наприклад, продуктивність, задоволеність працівників, задоволеність клієнтів, прибутковість компанії). Ніхто не намагається бути злісним, обираючи, кого рекламувати. Тим не менш, наш мозок обманює нас напрочуд.

Це не означає, що акції завжди повинні надходити до внутрішніх заявників. Далеко від цього! Це також було б помилкою. Зовнішні найми приносять нові перспективи, нові зв'язки поза фірмою та різноманітний досвід, що розширює талант компанії.

Головне - уникнути неусвідомлених упереджень, щоб прийняти правильне рішення про те, що є правильним для компанії.

Що можуть зробити менеджери з найму, щоб уникнути невпізнання упереджень

  1. Визнайте упередженість незнайомості. Як і більшість людських упереджень, першим кроком до подолання цього упередження є усвідомлення: нам потрібно усвідомити, що ми стаємо здобиччю до цього.
  2. Спробуйте почути слабкі сторони зовнішніх кандидатів. Як тільки ми визнаємо, що ми порівнюємо головну роль зовнішнього кандидата з реальним життям внутрішнього кандидата, ми можемо усвідомити, що нам потрібно зробити все можливе, щоб вивчити потенційні слабкі сторони зовнішніх кандидатів. Задавайте складні запитання в інтерв'ю. Запитайте в посиланнях кандидата про часи, коли кандидат прийняв неправильне рішення. Відмовтесь наймати когось, не знаючи їх недоліків. У кожного є один; нам просто потрібно знайти його і переконатися, що ми можемо прийняти його зворотний бік. Якщо ми не дізнаємось слабкості людини перед тим, як наймати їх, ми обов'язково дізнаємось їх, як тільки вони будуть на роботі, і це набагато гірший час для виявлення слабкості.
  3. Визнайте, що внутрішнім кандидатам було заплачено виконати принципово іншу роботу, ніж ця нова роль. Я переконаний, що лідерство не пов'язане з роллю чи титулом. Ви можете (і повинні) вести з будь-якої точки організації. Однак для нас не чесно, що ми очікуємо, що окремий учасник витратить стільки ж часу на керівництво, наставництво та вплив на команду, яку існуючий менеджер може витратити, роблячи ті самі речі. Ми платимо працівникові виконати чітко іншу роботу, і не можемо очікувати, що вони виконають цю роботу на додаток до іншої роботи.
  4. Призначте внутрішнього адвоката. Якщо ви хочете стати відомим як організація, де співробітники можуть розвиватися в кар'єрі, дайте внутрішнім наймам ногу в процесі просування. Призначте адвоката, який може нагадати групі наймань про сили та успіхи внутрішнього кандидата. Якщо ніхто з команди найму не захоплюється виступати за внутрішнього кандидата, то, можливо, цей кандидат все-таки не є правильним.
  5. Визначте, чи важливіша для позиції зовнішня перспектива чи знання всередині. Якщо ця роль потребує свіжого розуміння, яке, на вашу думку, не може бути знайдено у фірмі, можливо, найкраще взяти на роботу зовнішню роботу. Можливо, вони зможуть генерувати нові ідеї для вашої компанії на основі попереднього досвіду роботи. З іншого боку, якщо роль вимагає широких внутрішніх знань про те, як працюють команди та системи разом, ви можете віддати перевагу внутрішньому кандидату, який не потребує перевиховання. Визначте, що шукаєте в ролі, а потім скористайтеся цією інформацією, щоб визначити, чи найкращий внутрішній чи зовнішній прокат.

Що заявники можуть зробити, щоб подолати упередженість не знайомства

  1. Нагадуйте команді про свої сильні сторони. Якщо ви подаєте заявку на акцію, полегшіть вибір, хто приймає рішення, склавши список останніх досягнень. Нагадуйте їм, що ви зробили.
  2. Надайте копію свого резюме. Команда з найму, ймовірно, не бачила ваших резюме, оскільки ви були найняті на фірму, і вони, можливо, забули про ваш минулий досвід. Не дозволяйте їм забути про знання роботи, які ви придбали до вступу в компанію.
  3. Знайдіть внутрішнього захисника. Поговоріть з іншими в компанії, хто побачив, що ви можете зробити. Попросіть їх відстоювати вас за акцію. Зверніться до їх порад щодо того, як зробити найкращу ногу вперед разом із командою найму.

Ніхто не хоче, щоб його передали на акцію, але це відбувається щодня. Часто рекламні акції надаються іншим з поважних причин. Непомітність упередженості не є однією з таких причин.

Скористайтеся наведеними вище порадами, щоб не стати здобиччю цього несправного людського упередження.

* Дякую Тадеусу Бредлі та Джонатану Фулчеру за внесок у цю концепцію.

Сподіваєтесь прочитати більше цього року?
Підпишіться на мій розсилку електронних листів та відвідайте мій блог, щоб отримати рекомендації щодо книг, які будуть перевантажувати ваше життя та кар’єру.

Ця історія опублікована у найбільшому видавництві з питань підприємництва The Startup, за яким вийшли +441,678 осіб.

Підпишіться, щоб отримувати наші основні історії тут.