7 Набір помилок на ранньому етапі я більше ніколи не зроблю

У перші дні вашого запуску, можливо, не буде рішення, яке ви приймаєте як засновника, яке буде більш критичним, ніж ваші початкові наймити. Я говорю про своїх перших клієнтів-інженерів, серверних інженерів, менеджерів продуктів, продавців, дизайнерів тощо.

Якщо ви найнять потрібних людей для цих ролей, ваша компанія, майбутні працівники та інвестори будуть вдячні вам за це.

Але якщо ви наймаєте неправильних людей, це може бути кошмар - це виходить з досвіду.

Створюючи безкоштовні ігри для молочних продуктів, ми з одним із засновників Денніс, і я одного разу прискорили наш процес найму для залучення головного дизайнера ігор, який, напевне, був би неймовірним. Він керував процесами дизайну ігор та економного дизайну для однієї з найбільших ігрових компаній світу; він красномовно говорив про тонкощі ігрового дизайну та його підхід до процесу - він здавався схожим на сну.

Але після того, як вивели його на борт, ми зрозуміли, що не може його стратити - він так довго був у великій компанії, делегуючи свої обов'язки, що вже не міг сам «потрапляти в бур’яни». Справа була не в тому, що він не був зацікавлений роботою, але він просто більше не підходив для невеликої команди та стартового середовища.

На щастя, нам довелося відпустити його майже одразу, але досвід мене навчив чогось важливого: ніколи не прискорюйте та не порушуйте ваш процес перевірки, навіть якщо ви впевнені, що людина, що сидить за столом, здається неймовірною.

Це лише один приклад - створення стартапів - це гра проб і помилок. Ось сім інших помилок набору, які я пообіцяв більше ніколи не робити.

1: Не беруть участь у 100% усіх ранніх найм

Що стосується створення ваших початкових найм, суть полягає в наступному: принаймні один член засновницької команди повинен бути активно задіяний. Один засновник повинен виділити значну частину свого часу, щоб зосередитись на пошуку кандидатів, підборі, інтерв'ю, перевірки - подібно до того, як один засновник зазвичай інвестує більшість свого часу на збір коштів. Як і ця критична функція, набір на роботу - це штатна робота на початку, і вона буде набагато успішнішою, якщо нею керує хтось із засновників.

Це дійсно єдиний спосіб гарантувати, що ти знайдеш когось, хто відповідає і вірить у твоє бачення.

Тому Марк Цукерберг активно включився в процес співбесіди на Facebook. Ось чому підприємці, як Карл Сун, все ще беруть інтерв'ю в кожну найману компанію. І тому Денніс і я пообіцяли, що ніколи більше не передаватимемо набір процедур набору ключових наймань ні на роботу агенцій, ні інших людей у ​​нашій команді на етапах формування нашої компанії.

2: Не продовжуючи проявляти таке ж хвилювання та увагу до нового найму після того, як вони приєдналися

Засновники та менеджери, як правило, виявляють велике хвилювання та пристрасть до великого кандидата під час рекрутингового процесу, повідомляючи їм про можливість та про те, як ми будемо раді, щоб вони приєдналися. І знову і знову ми дозволяємо собі поглинути свою роботу і перестати проявляти цей самий рівень пристрасті до цього найму після того, як вони прийдуть на борт.

Результат? Кандидат відчуває, що їх обдурили, що вони стають просто черговим гвинтиком у ще одній машині.

Для стартапів це протилежне тому, як ви хочете, щоб відчували себе початкові працівники. Насправді вам потрібно продовжувати «продавати» ключових кандидатів у зростаючій компанії та їх важливості для неї навіть після того, як ви їх найняли - адже тепер вам доведеться їх утримувати. Якщо ви продали їх спочатку в спільній, швидко розвивається атмосфері, в якій вони матимуть відчутний і прямий вплив на стратегію компанії, вам доведеться досягти цього. Це важко, тому що ти, мабуть, маєш ще сто років зробити, але зберегти свій талант має бути пріоритетом.

Побічна примітка: продовження виявляти той самий рівень пристрасті та хвилювання до своїх найманих працівників, коли вони приєднаються, також є найкращим способом забезпечити продовження прийому рефералів. Я знайшов реферали як найкращі типи наймань на початку запуску.

3: Припинення процесу набору після заповнення посади

На подібній ноті, ви абсолютно не можете дозволити собі самовдоволення після заповнення ключової позиції. Багато засновників потрапляють у цю пастку ненароком, плескаючи руками після заповнення нової ролі і, сидячи спиною, бо, ага, це заповнилося так? Ну:

  • Що станеться, якщо цей новий прокат захворіє, і у вас немає іншої людини, яка могла б охопити свою роботу?
  • Або листя?
  • Або виявляється неадекватним?

Що робити, якщо це відбудеться на прорізі важливої ​​віхи для інвесторів чи великого терміну?

Розробка вашого продукту може зупинитися.

Якщо новий прокат знаходиться в критичній місії, вам потрібно зменшити цей ризик.

Це можна зробити, набравши для «заміни» відразу після оформлення найму. Насправді механізм набору персоналу не повинен зупинятися, поки ця посада не буде заповнена та збережена. Це дозволяє набирати з позиції сили. Замість того, щоб поспішати заповнити роззявлену яму - яка сама поглинає гроші і час - ви можете витратити свій час на укріплення і без того міцного фундаменту.

4: Не спати на потенційному ключовому рішенні - навіть після чудового інтерв'ю

Це те, що ми з Деннісом робили, наймаючи головного дизайнера, про якого я згадував раніше. Навчив мене цей досвід - це те, що емоції впливають на вашу перспективу. Незалежно від того, наскільки ви просто провели співбесіду - незалежно від того, чи кандидат говорить так, як Барак Обама чи коди, як Лінус Торвальдс, - вам потрібно почекати хоча б один день, перш ніж приймати наступне рішення про прийняття на роботу.

Тобі потрібно:

  • Знайдіть час для роздумів.
  • Запитайте інших товаришів по команді щодо їх думки.
  • Нехай ваші емоції вщухнуть, щоб ви могли чітко думати.

Ризик помилитися тут занадто великий, щоб діяти нахабно.

5: занадто велика вага на вклад вашої команди

Хоча думки ваших працівників, особливо тих, з якими буде працювати кандидат, - безумовно, важливі і можуть надати вашим імпульсам відчуття перспективи, прийняття рішень у жодному разі не повинно бути одностайним. Наполягаючи на стільки, це призведе лише до втрати часу для вас та вашої команди. Це навіть може завадити вам найняти когось по-справжньому чудово, тому що хтось із членів вашої команди відчував їх загрозу або був просто в поганому настрої в той день.

Я бачив, як це відбувається.

Пам’ятайте: зрештою, це ваше рішення прийняти. Це також рішення, яке найкраще прийняти. Вам потрібно володіти ним.

6: Не стандартизація вашого процесу набору

Ключове в цьому: вам потрібно стандартизувати процес набору, щоб ви могли розумно порівнювати кандидатів один з одним. Це питання ставитися до цього процесу як можна серйозніше та науково.

Крім того, вам потрібно визначити орієнтири та показники, які ви використовуєте для вимірювання кандидатів після їх співбесіди.

7: Поспішайте взяти на роботу (після того, як ви щойно зібрали гроші) - незалежно від тиску

Нарешті, просто в цілому, можливо, немає гіршої помилки, яку ви можете зробити при наборі, ніж поспішати на процес.

Проблема в тому, що це також може бути найпоширенішою помилкою. Якщо ви тільки що зібрали гроші і інвестори очікують результатів незабаром, ви, швидше за все, відчуєте сильний тиск, щоб швидко заповнити відкриті позиції, щоб почати демонструвати ефективність своєї компанії. Ще гірше - коли деякі інвестори оцінюють успіх вашої компанії за кількістю людей, яких ви найняли і як швидко ви наймаєте їх.

Ви повинні чинити опір цьому імпульсу. Ніколи не поспішайте і не йдіть на компроміси. Пам'ятайте: ви будуєте фундамент.

Не жертвуйте довгостроковою цінністю заради короткотермінового успіху.